¿Amor al trabajo? Employee engagement y productividad

El pasado martes, asistí a una conferencia organizada por Seresco y Aedipe Catalunya sobre “Employee engagement y Productividad”. Partiendo de la premisa de que una persona engaged es una persona que está totalmente implicada y entusiasmada con su trabajo (incluso más allá de sus obligaciones), el propósito de esta jornada era ver:

• ¿Qué se está haciendo desde recursos humanos?
• ¿De dónde se sacan los recursos?
• ¿Qué retorno podemos obtener?

La primera intervención de la mañana la llevo a cabo Ricard Alfaro, director de AEDIPE Catalunya y director de recursos humanos de Asepeyo.

Empezó subrayando el rol, cada vez más importante, que tienen que asumir los departamentos de recursos humanos en las organizaciones y planteaba la siguiente pregunta ¿Cómo se puede lograr el engagement?

Montse Ventosa (fundadora de StickyCulture) resaltaba por su parte, que no puede haber engagement sin motivación y señalaba que el mayor problema que encuentran las organizaciones hasta hoy es que desconocen lo que motiva a la gente. StickyCulture ha llevado a cabo una investigación con 500.000 personas y conversaciones con líderes de organizaciones, y la principal conclusión coincide totalmente con Ricard Alfaro.

Los departamentos de recursos humanos deben centrarse en promover y reforzar la cultura organizacional.

Porque las organizaciones son las personas, es primordial que estas conecten y se comprometan con el proyecto empresarial. Hay que convertir “un ejército de reclutados por un ejército de voluntarios” como comentaba Ricard Alfaro.

¿Cómo?

Creando pasión, generando motivación y felicidad.

Los departamentos de RRHH deben centrarse en ello y olvidarse de otras muchas prácticas para motivar a la gente que se han convertido en un arma de doble filo, como pueden ser políticas basadas en beneficios puramente económicos o materiales. Tal como muestran las conclusiones de la investigación de StickyCulture el dinero no motiva a la gente, no es un factor motivador sino un factor higiénico y como tal, no tiene poder de generar motivación a largo plazo. Sólo permite evitar la insatisfacción. Una fantástica práctica hoy se convertirá rápidamente en un derecho básico mañana y los derechos básicos no motivan. Eso si, quitarlos desmotiva, y si alguien duda, que intente quitar la máquina de café de la oficina mañana.

Las empresas deben centrarse en crear valores corporativos propios diferentes de los demás y desarrollar mejores prácticas que realmente pueden tener un impacto en las personas. No es necesario hacer mucho pero si es imprescindible hacerlo bien.

• Establecer nuevos estilos de liderazgo
• Fomentar la innovación, la creatividad y ofrecer perspectivas de de futuro, crear ilusión
• Generar confianza. Sin ella no se puede conseguir el engagement
• Monitorizar el talento (especialmente el talento emergente)
• Socializar el conocimiento (fomentar el aprendizaje y el desarrollo profesional)
• Gestionar la comunicación, actuar con credibilidad, de forma coherente yacorde con los valores culturales.

Sólo así podremos conectar a la gente con la cultura de la organización para que crean en ella, para que quieran pertenecer a ella y convertirlos en sus mejores embajadores, porque no nos olvidemos de una cosa muy importante:

No hay que motivar a la gente porque sí, hay que motivar a la gente para que estén engaged y que gracias a ello la organización en su conjunto sea más competitiva y luchadora.